Актуальные задачи кадровой политики горнодобывающих предприятий

Е.Д. Семенцова, студентка 4-го курса факультета Мировой экономики и мировой политики НИУ ВШЭ, консультант кадрового агентства TopContact Executive Search

Предприятия горнодобывающего комплекса вносят существенный вклад в экономику России. На сегодняшний день при добыче полезных ископаемых все большее распространение стали получать высокопроизводительные комплексы бурового, дробильно-сортировочного, выемочно-погрузочного и транспортного оборудования.

Масштабное техническое переоснащение действующих старых предприятий и их структурная реорганизация выдвигают особые требования к уровню профессиональной подготовки, к переподготовке и подбору кадров, которые в настоящее время служат источником сильнейшего конкурентного преимущества, во многом определяющего успешность деятельности всей компании. Именно поэтому высшую степень актуальности приобретают задачи подготовки, подбора высококвалифицированных работников, профессиональной их переподготовки, а также выработки долгосрочной кадровой политики на предприятиях минеральносырьевого сектора экономики.

Аналитический обзор работ, посвященных решению кадровых вопросов на горнодобывающих предприятиях, показал, что несмотря на регулярный ежегодный выпуск специалистов учебными заведениями горного профиля горнодобывающие предприятия страны испытывают устойчивый дефицит квалифицированных инженерно-технических и рабочих кадров, обусловленный как производственными особенностями предприятий и снижением престижа инженернотехнических специальностей, так и низким качеством подготовки кадров и воздействием целого ряда других факторов.

По мнению председателя Высшего горного совета НП «Горнопромышленники России» Ю.К. Шафраника, успешное разрешение всех проблем становится приоритетным направлением деятельности предприятий в нынешней конкурентной среде.

Кадровые проблемы условно можно разделить на два объемных блока. Первый блок связан с профессиональной подготовкой инженерно-технических кадров. Работодатели отмечают низкое качество подготовки значительной части выпускников горных вузов. По мнению экспертов, в первую очередь это связано с полным исключением полноценных производственных практик из учебных программ или с урезанием их до недопустимых минимумов, невзирая на их необходимость для успешного постижения столь сложной профессии. Программы обучения в большинстве своем оторваны от реальных требований компаний, что снижает рыночную (производственную) ценность выпускников вузов.

Более того, получившие при обучении в вузах слабое представление о будущей профессии молодые специалисты с легкостью уходят в другие сферы деятельности, что порождает ещё одну острую проблему – «внутреннюю миграцию» кадров. Происходит «утечка мозгов», в результате которой количество выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений, работающих не по специальности, становится доминирующим. Успешный выход из такой проблемы предоставляют совместные программы компаний горнодобывающего комплекса и технических вузов, нацеленные на радикальное повышение эффективности профессиональной подготовки выпускников. И примером такого подхода может служить договор Русской медной компании и Магнитогорского государственного технического университета.

Такие программы должны включать параллельное и непрерывное обучение студентов в образовательном учреждении и на конкретном производственном предприятии. Этим путем можно приблизить образовательную программу к реальным производственным требованиям и подготовить специалистов, которые после получения диплома горного инженера смогут применить полученные знания на практике, работая на конкретном предприятии.

Не менее важной проблемой остается снижение престижа инженерно-технических специальностей, вызванное падением социальной репутации горной промышленности. Все чаще в глазах современной молодежи рабочие места здесь ассоциируются с низким уровнем заработной платы, работой в отдаленных и малопривлекательных частях страны, с повышенной опасностью и вредностью такого труда для здоровья. Для устранения из практики данной проблемы необходимо разработать и реализовать систему мер, направленных на повышение престижа инженерного труда в весьма сложных и тяжелых условиях горного производства. К таким мерам можно отнести создание творческих коллективов на базе вузов, научных кружков, семинаров, проведение мероприятий, нацеленных на повышение осведомленности школьной и рабочей молодёжи об инженерно-технических профессиях и перспективах профессионального становления и карьерного роста специалистов в отрасли.

И это все должно сопровождаться хорошим материальным и бытовым обеспечением молодых инженеров и техников, с демонстрацией постоянного желания работодателей поддерживать зарплаты ИТР на конкурентном уровне не только района расположения горного предприятия, но и в масштабах отрасли.

Второй блок кадровых проблем связан с удержанием и переподготовкой опытных специалистов, а также со сложившейся возрастной структурой рабочей силы горных предприятий. Сегодняшняя ситуация характеризуется постоянной нехваткой опытных специалистов высшей категории, на фоне неуклонного снижения спроса на неквалифицированную рабочую силу. В связи с этим возникает острая необходимость инвестировать серьезные средства в привлечение и удержание опытных работников, а также в их профессиональное развитие.

В настоящих условиях в число острейших проблем входит естественное старение рабочей силы, в результате которого большинство старших и ведущих специалистов, в том числе инженеров, приближается к пенсионному возрасту. Такая тенденция таит угрозу невосполнимой и полной утраты производственного опыта и организационных навыков кадровым составом отдельного предприятия и фирмы в целом.

Для успешного устранения данной проблемы компаниям необходимо приложить, во-первых, должные усилия на привлечение и развитие молодых специалистов и, во-вторых, в целях более качественного и быстрого профессионального их обучения и вхождения в отрасль, обеспечить закрепление опытного наставника за каждым молодым сотрудником.

Новейшие технологии вносят существенные изменения в структуру спроса на рынке труда для минерально-сырьевого сектора. Так, например, с появлением автоматически управляемого оборудования, возрастает потребность в специалистах, обладающих навыками технического планирования и обработки данных, владения информационными технологиями. Опытные работники должны находиться в процессе постоянного обучения, с полным осознанием того, что все технологии с течением времени совершенствуются. Профессиональные тренинги, курсы повышения квалификации, оплачиваемые компанией, помогут специалистам совершенствовать свои навыки и в конечном итоге повысить рыночную ценность каждого.

Относительно небольшой собственный опыт подбора персонала для предприятий горнодобывающего комплекса подтверждает наличие рассмотренных проблем. Очевидно, современное производство нуждается в активных кадрах, открытых к восприятию новых технологий. Вместе с тем сформировалось и противоречие, суть которого в том, что большинство предприятий, заинтересованых в привлечении молодых специалистов, «гибких» и динамичных, имеющих за плечами существенный опыт работы, предлагают им условия труда и социально-бытовое обеспечение, уступающие условиям, предлагаемым компаниям других отраслей. Это составляет одну из существенных трудностей в подборе кадров для горных предприятий.

Замечена и другая особенность в деле комплектования кадров горных предприятий. Как правило, российские компании горнодобывающего комплекса стремятся привнести успешный опыт иностранных компаний в некоторые сферы своей деятельности. Однако уровень компенсации специалистов в иностранных компаниях существенно выше уровня вознаграждения, предлагаемого отечественными фирмами.

Это существенно затрудняет процесс привлечения кадров с опытом работы, полученным в иностранных компаниях, и особенно, для проектов, предусматривающих миграцию специалистов из развитых районов страны в малообжитые.

Некоторые время назад мы занимались поиском кандидата на позицию главного бухгалтера на крупное промышленное предприятие. Поиск занял более трех месяцев; столь продолжительный срок объясняется простым нежеланием потенциальных кандидатов на эту должность переезжать в новый для них промышленный район России. И этот фактор в первую очередь следует учитывать любому мало-мальски серьезному работодателю, озабоченному подбором профессиональных кадров.

В заключение отметим, что наш опыт работы по подбору кадров для периферийных предприятий горнодобывающих отраслей позволяет сделать следующие выводы:

– проблема эффективности производства будет только обостряться с течением времени и по мере продвижения горных предприятий в отдаленные и малообжитые регионы с тяжелыми природно-климатическими условиями;

– компаниям горнодобывающего комплекса следует рассматривать собственные профессиональные кадры как постоянный ценный актив, а не как обременительную статью расходов;

– непонимание практической важности кадровыми службами компаний, и тем более, пренебрежение к формированию «фирменного патриотизма» – чревато безвозвратной потерей интереса потенциальных работников к предприятиям и отрасли в целом;

– успешное управление кадрами подразумевает применение системного подхода к привлечению, профессиональному развитию, повышению престижа профессий, а также удержанию высококвалифицированных кадров.

Ключевые слова: кадровая политика, профессиональная подготовка, квалифицированные кадры, конкуренция

Журнал "Горная Промышленность"№2 (132) 2017, стр.100