Актуальность создания учебных центров внутрифирменной подготовки кадров на базе крупных горнодобывающих компаний

В.С. Великанов, к.т.н., ФГБОУ ВПО «Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова»

На современном этапе развития российской экономики обеспечение предприятий рабочей силой – важнейшее условие эффективного функционирования деятельности предприятия. В связи с тем что в процессе производства в качестве экономического ресурса используется труд, в развитии предприятия важное место занимают трудовые ресурсы [1, 2].

В соответствии с Указами Президента РФ от 07.05.2012 г. №596 «О долгосрочной государственной экономической политике» и №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» в целях повышения темпов и обеспечения устойчивости экономического роста, необходимо создать и модернизировать к 2020 г. 25 млн высокопроизводительных рабочих мест и обеспечить их высококвалифицированными кадрами.

Необходимость в изменении подходов в области кадровой политики отражена в «Стратегии развития системы подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций в Российской Федерации на период до 2020 года» (далее – Стратегия) [3].

В Стратегии отмечается, что современная система подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций призвана обеспечивать рост человеческого капитала, необходимого для модернизации и технологического прорыва экономики страны.

Достигнутый уровень обученности оператора

На основе оценки состояния системы профобразования можно выделить несколько групп ключевых проблем [4–6]: - несбалансированность с требованиями рынка труда;

- низкое качество образовательных программ (включая отсутствие кадрового потенциала, современных учебных материалов) и результатов обучения;

- информационная закрытость;

- низкий уровень индивидуализации обучения;

- отсутствие системы профориентации.

Нерешенность этих проблем обусловливает низкий престиж системы подготовки рабочих кадров и прикладных квалификаций. Работодатели отмечают отсутствие реакции системы профессионального образования на изменения в сфере труда. В настоящий момент не существуют или не действуют в полную силу механизмы взаимовыгодного партнёрства системы профессионального образования с региональными рынками труда и объединениями работодателей [1–2, 4].

Внутрифирменное подготовка персонала становится важнейшим фактором долгосрочного успеха предприятия

Внутрифирменное подготовка персонала становится важнейшим фактором долгосрочного успеха предприятия

Недостаток квалифицированных кадров усугубляется общей демографической обстановкой: по прогнозу Росстата, сокращение численности населения в трудоспособном возрасте в 2007–2025 гг. составит 16,2 млн человек. При этом уровень общей образовательной подготовки непрерывно снижается.

Как отмечается в работах [4–6], разрешение указанных проблем со стороны системы образования возможно 2-мя путями: Первый путь – корректировка учебных планов и стандартов в соответствии с требованиями к подготовке реального сектора экономики. Этот путь имеет значительный временной интервал, следовательно, общество сможет получить необходимых специалистов через 3–5 лет.

Второй путь – повышение квалификации и профессиональной переподготовки рабочих в соответствии с потребностями реального сектора экономики как в профтехобразовании, так и созданием во внутрифирменных учебных центрах на производстве. Второй путь позволяет в короткие сроки «довести» специалиста, дать дополнительно к базовому образованию те знания, которые позволят ему найти свое место в жизни.

Под внутрифирменным обучением рабочих кадров понимается процесс организации и осуществления обучения рабочих в условиях предприятия в контексте его специфики, традиций и корпоративной культуры. Внутрифирменное развитие персонала становится важнейшим фактором долгосрочного успеха предприятия. Организация систем управления в сфере подготовки кадров для горных предприятий предполагает разработку и проведение на каждом горном предприятии соответствующей кадровой политики. Основными ее направлениями должны стать: определение потребностей предприятия в рабочей силе как по ее количеству, так и качеству; внедрение мероприятий по улучшению ее использования и повышению квалификации; обеспечение контроля за качеством подготовки специалистов; разработка траектории дальнейшего внутрифирменного обучения с учетом существующего рынка труда и специфики горного производства.

Деятельность центров, созданных на базе крупных горнодобывающих компаний, должна быть направлена на решение следующих задач: организация обучения квалифицированных рабочих с ориентацией на специфику и основные направления развития горного производства; обеспечение ускоренной подготовки персонала при переходе на новую должность, освоение новых горных машин и оборудования; образовательная поддержка мобильности рабочих кадров.

Учебный центр предприятия создается в структуре его кадровой службы и представляет собой новый тип внутрифирменного учебного заведения, например: Центр корпоративного обучения Управления профессионального развития персонала ОАО «НЛМК», НОУ ДПО «Технический университет УГМК», АНО ДПО «Корпоративный центр подготовки кадров «Персонал» ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат» (ОАО «ММК») и др.

В настоящее время обновляется практически весь парк горных машин (экскаваторы, буровые станки и др.) за счет создания и внедрения новых конструкций машин отечественного и зарубежного производства. Совершенствование структуры парка, модернизация и улучшение технико-эксплуатационных характеристик машин, внедрение современных технологий горных работ предопределяют необходимость обновления содержания и повышения качества подготовки операторов горных машин и комплексов.

Декомпозиция цели исследования

В развитии дальнейших исследований нами рассмотрен вопрос повышения эффективности внутрифирменного обучения операторов горных машин и комплексов за счет организации систем управления в сфере подготовки кадров для горной промышленности. В качестве основы методологии организации внутрифирменного обучения выбран подход поэтапного формирования умственных действий и понятий, отличающийся от существующих тем, что используется комплексное применение различных средств обучения, позволяющий эффективно передавать профессиональные знания, формировать умения и навыки (рис.1, 2).

Алгоритм модели внутрифирменного обучения операторов горных машин и комплексов на базе горных предприятий

Ключевым элементом системы становится персонал. Для оценки качества подготовки и отбора рабочих кадров в системе предусмотрен модуль принятия решений, который включает в себя комплекс методик оценки профессиональных компетенций. По полученным результатам ЛПР (лицо принимающее решение), принимает решение о траектории дальнейшей подготовки, либо дополнительное обучение с использованием МОС (мультимедийная обучающая система), либо дополнительный тренинг в ТМС (тренажерномоделирующая система) или совместное использование указанных систем, в каждой из которых предусмотрена возможность оценки результатов реализации управляющих воздействий. Организация процесса внутрифирменного обучения обладает рядом важных достоинств: индивидуальный подход к обучаемому с учетом его особенностей; возможность организации дистанционного обучения; независимость от аудиторного времени, возможность эффективного формирования практических навыков и умений.

В качестве основных параметров обученности определены: знание основных понятий предметной области; навыки работы, полученные при обучении на тренажерно-моделирующем комплексе, общая оценка приобретенных знаний, умений, навыков обучаемого персонала (см. таблицу), оценивается по коэффициенту эффективности деятельности (kэф) [7–10]. Экспериментальная проверка эффективности разработанной системы проводилась в условиях учебно-курсового комплекса ОАО «Учалинский горно-обогатительный комбинат» (ОАО «УГОК») и горно-обогатительного производства ОАО «ММК».

Общий объём выборки для экспериментальной проверки получен при обследовании 400 машинистов экскаваторов: рудник – 168 чел., ЦПМШ (цех переработки металлургических шлаков) – 131чел., ЦПАШ (цех подготовки аглошихты) – 61 чел., РОФ (рудообогатительная фабрика) – 21 чел. горнообогатительного производства (ГОП) ОАО «ММК», 49 чел. – ОАО «УГОК».

Результаты итогового контроля – распределение машинистов экскаваторов по возрастным группам, уровням приобретенных знаний и навыков

Анализ результатов предлагаемой модели внутрифирменного обучения показывает, что к перспективным, с точки зрения выполнения своих производственных функций, относятся операторы со стажем работы 5–10 лет (рис. 3). Так как полученный и освоенный объем теоретических знаний, подкрепленный достигнутыми профессиональными навыками, позволяет реализовать потенциальные возможности машин и обеспечить их производительность в соответствии с техническими характеристиками.

Выводы:

1. Результаты анализа проблем в области современного профессионального образования и научных подходов к их разрешению позволили идентифицировать и отразить специфику системы управления в сфере подготовки кадров для горной промышленности, отличающуюся от существующих тем, что используется комплексное применение различных средств обучения и поэтапное формирование профессиональных знаний, умений и навыков.

2. Разработана модель внутрифирменного обучения операторов горных машин и комплексов на базе центров горных предприятий, позволяющая повысить качество подготовки специалистов в процессе обучения и обеспечить требуемый уровень квалификации персонала.

Информационные источники:
1. Папулов П.А. Кадры управления производством: деятельность, формирование. - М.: Экономика, 2007. - 230 с.
2. Мирошин Д.Г. Исторические аспекты становления и развития системы подготовки рабочих кадров в России // Фундаментальные исследования. 2013. №6–3. С. 749–753; URL: rae.ru/fs/?section=content&op=show_article&article_id=10000797 (дата обращения: 16.07.2015).
3. Стратегия развития системы подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций в Российской Федерации на период до 2020 года / Министерство образования и науки Российской Федерации М., 2013.
4. Парушина Н.В., Сучкова Н.А., Губина О.В. Концепция профессиональной подготовки кадров для инновационной экономики на основе современных информационно-аналитических технологий, алгоритмов, методик и программ // Фундаментальные исследования. 2013. №10–5. С. 1112–1116; URL: rae.ru/fs/?section=content&op=show_article&article_id=10001672 (дата обращения: 16.07.2015).
5. Блинов В.И., Батрова О.Ф., Есенина Е.Ю., Факторович А.А. Концепция федеральных государственных образовательных стандартов среднего профессионального образования четвертого поколения. Современные проблемы науки и образования. 2014. №5; URL: science/education.ru/119/15137 (дата обращения: 30.10.2014).
6. Блинов В.И. Практикоориентированное профессиональное образование. Профессиональное образование М., №11, 2014 г. С. 14–16.
7. Великанов В.С. Методика оценки профессиональной компетентности операторов горнотранспортных машин // Горная промышленность. 2012. №2. С. 114–117.
8. Великанов В.С. Тренажерная подготовка как фактор обеспечения эффективной эксплуатации горного оборудования и формирования кадрового резерва горных предприятий // Горная промышленность. 2012. №4. С. 122–124.
9. Семиног С.А., Великанов В.С. Мультимедийная обучающая система для подготовки операторов горных машин и транспортно-технологических комплексов // Промышленная безопасность и охрана труда на предприятиях топливно-энергетического комплекса: Сборник статей. Отдельный выпуск Горного информационно-аналитического бюллетеня. М.: Изд-во «Горная книга», 2011. ОВ №9. С. 164–172.
10. Великанов В.С., Исмагилов К.В., Рыбаков А.Н. Использование современных интернет-технологий для подготовки персонала горно-транспортных машин // Перспективы развития горнотранспортного оборудования: Сборник статей. Отдельный выпуск Горного информационно-аналитического бюллетеня. М.: Изд-во «Горная книга», 2011. ОВ №5. С. 318–326.
Ключевые слова: трудовые ресурсы, стратегия, горное предприятие, повышение квалификации, образование, внутрифирменный учебный центр, навыки и умения

Журнал "Горная Промышленность" №4 (122) 2015, стр.36