Внутренняя социальная среда крупной промышленной компании

С.И. Григашкина, к.э.н., доцент, начальник отдела развития и международного сотрудничества Кемеровского государственного технического университета им. Т.Ф. Горбачева О.Н. Садовая, директор Центра подготовки и развития персонала ОАО «СУЭК-Кузбасс»

Проблема формирования и развития человеческого потенциала работников крупной промышленной компании является важной и актуальной в современных условиях. На формирование, уровень развития и реализацию человеческого потенциала работников оказывает влияние внутренняя социальная среда предприятия. Внутренняя социальная среда крупной промышленной компании представляет собой совокупность социальных условий труда, оказывающих влияние на результативность труда работников и его поведение в трудовой жизни.

В настоящее время практика ОАО «СУЭК-Кузбасс» показывает, что поддержание внутренней социальной среды на конкурентном уровне требует значительных ресурсов, но это положительно сказывается на результатах деятельности компании. Рассмотрим опыт ОАО «СУЭК-Кузбасс» в формировании эффективной внутренней социальной среды по основным элементам.

Важным элементом внутренней социальной среды является сам персонал компании, он образует ее основу [1, с. 92]. Численность персонала в 2014 г. в компании ОАО «СУЭККузбасс » составила 14927 чел., при среднем возрасте сотрудников – 39,2 года.Численность и средний возраст персонала ОАО «СУЭК-Кузбасс»

ОАО «СУЭК-Кузбасс» внедряет непрерывную систему обучения персонала. Разработаны и реализуются программы, направленные на вовлечение и развитие компетентности персонала, привлечение и закрепления перспективных и молодых сотрудников, создание условий для развития кадрового потенциала работников, непрерывное совершенствование и актуализацию вопросов безопасного ведения горных работ:

– Программа работы с молодыми специалистами, выпускниками вузов, трудоустроенными в компанию в год окончания учебного заведения. Статус действует три года, в течение которых они проходят стажировку на участках и в производственных отделах предприятия, осваивают образовательный курс личностного развития, разрабатывают и защищают проект на совершенствование производства. Ежегодно в компанию трудоустраиваются 50–60 выпускников вузов, участниками программы работы с молодыми специалистами являются порядка 120 человек.Численность молодых специалистов

– Программа содействия получения высшего образования сотрудниками со среднеспециальным образованием на базе КузГТУ – 81 сотрудник компании обучается по заочной форме и 35 сотрудников по дуальной форме.

– Программа содействия в повышении научного уровня руководителей – 27 человек проходят обучение в аспирантуре.

– Программа развития стратегического кадрового резерва ОАО «СУЭК-Кузбасс» включает встречи с руководителями направлений Компании, дистанционные курсы по темам программы, разработку и защиту итогового проекта, стажировки по стране или за рубежом (в зависимости от результата защиты итоговой работы). Программа рассчитана на 1 год. В 2015 г. реализуется совместно с КузГТУ по программе переподготовки «Производственный менеджмент и управление персоналом». Группы развития формируются из резерва на ключевые должности предприятий компании в количестве 25–30 специалистов.

– Резерв административно-управленческого персонала компании проходит обучение по программе МВА в ведущих бизнес-школах страны и региона. В 2012–2014 гг. 8 человек обучились по программе МВА с прохождением стажировки «Ознакомление с организацией современного производства на японских предприятиях, с практикой построения Производственных Систем на основе концепций «Бережливое производство» (Lean Manufacturing, Toyota Production System, Япония), набор 2014–2016 гг. – 7 человек.

– Программы корпоративного университета ОАО «СУЭК» в 2014 г. посетили 115 сотрудников ОАО «СУЭККузбасс ». Важно отметить содержание и наполнение обучающих программ. Программа «Школа горных мастеров» – обучающая программа, направленная на повышение квалификации и развитие потенциала линейного инженерно-технического персонала. Цель программы «Начальник участка» – развитие начальников участка и подготовка резерва данной должности. Программа «Локомотив» – годовая, направленная на развитие будущих лидеров Компании.

Программа «Директор» – преследует цель развития директоров предприятий и подготовки резерва этой должности. Программа обмена опытом и знакомство с новыми технологиями и техникой для угольной отрасли реализуется в ведущей немецкой компании RAG Mining Solutions Gmbh.

– Повышение квалификации по профессиональной деятельности и по вопросам безопасности труда ИТР Компании проходят во внешних обучающих организациях профессионального образования, а также силами высококвалифицированных сотрудников компании.

– Предварительное обучение, повышение квалификации и профессиональную подготовку рабочие осваивают на базе Центра подготовки и развития персонала ОАО «СУЭККузбасс » (ЦПиРП) (рис. 3).Численность обученных в ЦПиРП ОАО «СУЭК-Кузбасс»

Всего в 2014 г. прошли обучение 26827 сотрудников компании (рис. 4).Количество обученных человек в компании ОАО «СУЭК- Кузбасс»

Система вознаграждения сотрудников является одной из главных составляющих внутренней социальной среды компании. Система мотивации и стимулирования труда сотрудников ОАО «СУЭК-Кузбасс» ориентирована на достижение практических результатов. За период 2013–2014 гг. среднемесячная заработная плата работников увеличилась на 5,4% (рис. 5).Среднемесячная заработная плата работников

Компания, кроме материального поощрения, активно использует различные виды морального стимулирования труда сотрудников. В ОАО «СУЭК-Кузбасс» регулярно проводятся производственные соревнования, по результатам которых поощряются наиболее отличившиеся работники и предприятия. Кроме того, за добросовестный труд и высокий профессионализм по представлению Компании сотрудники награждаются государственными, ведомственными, корпоративными наградами и званиями. В 2012–2014 гг. такие награды и звания получили 1358 работников Компании (табл. 1).Информация о наградах Компании

Другой важной составляющей внутренней социальной среды являются условия работы и охрана труда. Компания непрерывно совершенствует работы в области безопасности работников и охраны труда, соблюдения всех нормативных документов в этой сфере (в том числе и ратифицированных Конвенций и Рекомендаций МОТ, действующих в Российской Федерации) [2]. Работники предприятия привлекаются к активному участию в мероприятиях по охране труда, ведется систематическая подготовка и повышение квалификации специалистов по вопросам охраны труда (табл. 2).Мероприятия и задачи по обеспечению охраны труда в ОАО «СУЭК-Кузбасс»

В области техники и технологий:

  • постоянное совершенствование и внедрение безопасных техники и технологий;
  • внедрение современных систем и приборов контроля. В области управления информацией:
  • обеспечение функционирования единой информационной системы охраны труда, систематичности и достоверности информации;
  • обеспечение эффективности анализа информации, оптимальности и своевременности принимаемых на его основе решений по устранению факторов риска;
  • реализация федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации об охране труда, а также федеральных целевых, отраслевых и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда.

В области работы с персоналом:

  • систематическую подготовку и повышение квалификации специалистов по вопросам охраны труда;
  • проведение оздоровительных и лечебно-профилактических программ.

В области взаимодействия с государственными и общественными организациями:

  • содействие реализации государственного управления охраной труда;
  • содействие реализации государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда (ОТ);
  • содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области ОТ.

В соответствии с планами компании за отчетный период общее количество сотрудников, прошедших различные виды обучения и повышения квалификации в области охраны труда и промышленной безопасности, составило в 2014 г. 18596 тыс. человек (рис. 6).Количество обученных человек по промышленной безопасности и охране труда в компании ОАО «СУЭК- Кузбасс»

Для создания безопасных условий труда на рабочем месте Компания в первую очередь стремится внедрять новую технику и современные технологии ведения горных работ, повышать уровень механизации и автоматизации производственных процессов. Предпринимаемые Компанией меры по профилактике и снижению производственного травматизма относятся к числу наиболее результативных в России.

С 2003 г. травматизм снижен на 85 %, с 248 случаев травмирования в 2003 г. до 45 – в 2014 г. По итогам работы за 5 месяцев 2015 г. травматизм снижен на 20%. Коэффициент частоты травмирования на 1 млн т добытого угля с 2003 г. снижен на 76%. В 2003 г. коэффициент частоты травмирования с потерей рабочего времени LTIFR был равен 5,33, в 2014 г. – 2,3, т.е. снижен на 56%, ниже уровня зарубежных угледобывающих компаний. Коэффициент смертельного травматизма FIFR достиг уровня среднего значения в шахтах Австралии и Америки (рис. 7).Динамика травматизма

Динамика травматизмаДинамика травматизма на добычу 1 млн т угля

Динамика травматизма на добычу 1 млн т угляДинамика коэффициента LTIFR

Динамика коэффициента LTIFRДинамика коэффициента FIFR

Динамика коэффициента FIFR

Рис. 7 Показатели снижения производственного травматизма

Компания тщательно анализирует каждый несчастный случай, выявляются причины его возникновения, разрабатываются мероприятия по предотвращению и снижению вероятности его повторения.

Социальная защищенность работников является важной составляющей внутренней социальной среды. На принципах социального партнерства поддерживается и развивается взаимодействие руководства с профессиональными союзами.

На предприятиях Компании действуют Российский независимый профсоюз работников угольной промышленности (Росуглепроф), Независимый профсоюз горняков России (НПГ), Всероссийский Электропрофсоюз.

Руководство Компании проводит регулярные встречи с профсоюзными лидерами. Практика проведения таких встреч позволяет решать возникающие задачи и способствует поддержанию рабочих отношений с профсоюзами. Выполнение обязательств Компании фиксируется в протоколах совместных совещаний, а также в отчетах по выполнению отраслевого соглашения по угледобывающему комплексу Российской Федерации.

На предприятиях ОАО «СУЭК-Кузбасс» действуют коллективные договоры, регламентирующие предоставление персоналу Компании социальных льгот,включающих:

– добровольное медицинское страхование работников за счет работодателя;

– программы целевых материальных выплат;

– программы оздоровления и снижения заболеваемости сотрудников;

– программы социальной поддержки.

В 2014 г. компенсация по полисам добровольного медицинского страхования составила 65 млн руб., оплата проезда – 18 млн руб., обеспечение пайковым углем – 26,9 млн руб., выдача займов на первоначальный взнос по ипотечному приобретению жилья – 5,6 млн руб., организация детского отдыха – 29,2 млн руб.

Всего в 2014 г. в программе оздоровления участвовали 2023 работника, расходы составили 63,9 млн руб. (рис. 8)Показатели по оздоровлению работников ОАО «СУЭК- Кузбасс»

В 2014 г. ОАО «СУЭК-Кузбасс» образована Производственная единица «Медико-санитарная часть «Шахтер», объединившая отделение первичной медико-санитарной помощи, санаторий-профилакторий, спортивный комплекс «Юность», оснащенные самым современным аппаратным оборудованием. В 2014 г. на Спорткомплексе «Юность» открыт кабинет спортивной реабилитации, оснащенный лечебно-оздоровительным комплексом David, для профилактики заболеваний опорно-двигательного аппарата, второй аналогичный кабинет действует в г. Киселевске. С целью сохранения здоровья сотрудников компании в процессе трудовой деятельности реализуются программы «Здоровье», «Здоровое питание». Результатами программ является увеличение индекса здоровья на 34% за период 2012-2014 гг. (рис. 9).Индекс здоровья

Одним из важных элементов внутренней социальной среды предприятия является молодежное движение, сформированное в компании в 2011 г. Совет молодежи ОАО «СУЭККузбасс » – добровольное объединение, созданное для представительства интересов молодежи предприятий ОАО «СУЭККузбасс », разработки стратегии молодёжной политики Компании и формирования приоритетных направлений её развития. Совет молодежи – это 16 Советов молодежи предприятий компании, 4 года действия, 420 активистов, порядка 100 ежегодно проводимых мероприятий, около 6400 участников, включая сотрудников компании, учащихся подшефных учреждений, Советов ветеранов, жителей региона присутствия компании.

Направления деятельности Совета молодежи охватывают: – Интеллектуальные мероприятия: молодежный научнопрактический форум «Горная школа», участие в отраслевых конференциях, Научно-практический форум в Красноярске, стажировки в филиалах СУЭК, посещение передовых предприятий России;

– Спортивные соревнования: сплавы по рекам Горного Алтая, автоквесты, турниры по бильярду, боулингу, пейнтболу, универсиады со школами;

– Культурно-массовые акции: КВН, флешмобы, посещение театров;

– Шефская деятельность: спартакиады, турслеты, субботники, праздники, экскурсии.

ОАО «СУЭК-Кузбасс» проводит корпоративные и профессиональные праздники и соревнования. В 2014 г. проведены мероприятия с участием Губернатора Кемеровской области А.Г. Тулеева:

– В августе 2014 г. состоялось открытие и освящение Храма имени преподобного Сергия Радонежского, в которых участвовали 250 чел.

– В декабре 2014 г. зарегистрирован рекорд России по добыче угля, установленный бригадой Василия Ватокина (шахта имени 7 Ноября), в состязании приняли участие 200 чел. В августе 2014 г. в ОАО «СУЭК-Кузбасс» проведен открытый конкурс профессионального мастерства «Шахтерская олимпиада» среди угледобывающих компаний Кемеровской области и ОАО «СУЭК», в котором приняло участие 20 угледобывающих компаний и более 500 участников.Динамика добычи угля и производительности труда

Для проведения профессиональных соревнований и обмена опытом между участками созданы профессиональные сообщества – клубы «Проходчик» и «Добычник». Один раз в полугодие организуются заседания членов клуба с торжественным подведением итогов, принятием новых обязательств, вручением победителям ценных призов – автомобилей. Создание эффективной социальной внутренней среды предприятия благоприятно влияет на результативность деятельности персонала. На рис.10 представлены итоги труда персонала за 2006-2014 гг., на рис. 11 – рейтинг шахт ОАО «СУЭК-Кузбасс» за 2013-2014 гг.Рейтинг шахт ОАО «СУЭК-Кузбасс» за 2013-2014 гг. по производительности труда на 1 трудящегося по добыче угля и среднемесячной заработной плате

По производительности труда можно выделить лидеров: ш. им. В.Д. Ялевского – в 3 раза; ш. Комсомолец – +37,5%; ш. Котинская – +30%; ш. Полысаевская – +28,1%; ш. 7 Ноября – +26%; ш. им. С.М. Кирова – +14,9%.

Среднемесячная заработная плата увеличилась на ш. 7 Ноября – на 14,8%; ш. им. С.М. Кирова – на 10,3%; ш. Котинская – на 5,3%; ш. Полысаевская – на 4,9%; ш. Комсомолец – на 4,2%; ш. им. А.Д. Рубана – на 3,7%; Компания ОАО «СУЭК-Кузбасс» – один из крупнейших работодателей в Кемеровской области, ориентирована на развитие и формирование профессиональных компетенций персонала и направлена на создание благоприятных условий труда, повышение качества жизни сотрудников. Компания формирует внутреннюю социальную среду, ориентируясь на мировые стандарты и лучший международный опыт в этой области.

ИНФОРМАЦИОННЫЕ ИСТОЧНИКИ: 1. Пенс И.Ш. Регулирование социальных процессов в угольной промышленности России: функциональные, содержательные и институциональные аспекты: дисс. ... на соискание ученой степени д.э.н.: 08.00.05. - Москва, 2009. - 403 с. 2. Трехсторонняя декларация принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики (принятая Административным советом Международного бюро труда на его 204-й сессии): - Женева. 17 ноября 1977 г. поправками, принятыми на его 279-сессии, Женева, ноябрь 2000 г.). 30 с. 3. Корпоративный социальный отчет АО «Сибирская Угольная Энергетическая Компания» за 2011-2013 гг. 79 с.
Ключевые слова: внутренняя социальная среда, персонал, производительность труда, заработная плата, условия труда, обучение персонала

Журнал "Горная Промышленность"№1 (125) 2016, стр.70