Кадры решают все!
К сожалению, на сегодняшний день проблема обеспечения горнодобывающей отрасли квалифицированными кадрами стоит достаточно остро. И справедливо это как для самих добывающих предприятий, так и для компаний, предлагающих услуги для данной отрасли. Многие специалисты, способные решать сложные отраслевые задачи, приближаются к пенсионному возрасту. Подготовка же молодых кадров зачастую осложняется дефицитом необходимых ресурсов в ВУЗах, отсутствием производственного опыта у преподавателей и низким уровнем заинтересованности выпускников в работе по специальности по окончании обучения. На сегодняшний день в отрасли нет системного подхода к вопросу подготовки и формирования кадров, а существовавшее раньше взаимодействие производства и образования серьезно нарушено. В условиях нехватки специалистов нужной квалификации работодатели вынуждены искать различные способы укомплектования штата. Сегодня своим опытом решения кадрового вопроса делится Ольга Стагурова, генеральный директор ООО «Дассо Систем Джеовия РУС» (российского подразделения Dassault Systemes GEOVIA, ранее Gemcom Software), крупнейшего в мире разработчика программных продуктов для решения различных задач в области геологии, горного дела и маркшейдерии.
– Какие тенденции решения кадрового вопроса в горной отрасли можно выделить сегодня?
– Как генеральный директор и собственник фирмы, думаю, не ошибусь, если скажу, что тайной мечтой каждого владельца компании является максимальная автоматизация бизнес-процессов, и как результат минимизация влияния человеческого фактора на бизнес. Но, даже несмотря на активную работу в этом направлении, до «безлюдного производства» в горном деле – еще очень далеко, и фраза «кадры решают все» сегодня все еще актуальна. И чем сложнее задача, тем важнее грамотный подбор специалиста.
– Как решается кадровый вопрос в Вашей компании?
– Говоря о технических специалистах (геологи, маркшейдеры, горные инженеры), могу выделить несколько «сценариев» поиска. Первый и наиболее очевидный из них – поиск нужного нам человека на действующих предприятиях. Тут есть несколько нюансов. Так, например, принимая на работу специалиста из региона, мало предложить ему хорошую работу. Вы должны быть готовы оказать ему содействие и в решении бытовых вопросов. В моей практике были ситуации, когда приходилось брать на себя организацию переезда/проживания сотрудников и их семей. Хотите хорошие результаты работы?
Обеспечьте хорошие условия! Поверьте, затраченные на это средства окупятся, как только человек почувствует уверенность в своем будущем и сможет с головой окунуться в работу.
– Насколько нам известно, Вы активно сотрудничаете со специализированными ВУЗами.
– Да, это еще один инструмент решения кадрового вопроса. Мы стараемся участвовать в подготовке специалистов. Берем на проекты стажерами студентов 4 или 5 курса профильных ВУЗов, в Москве это МГРИ (геологи) и МГГУ (горняки). В процессе стажировки становится понятно, подходит нам этот человек или нет, и если подходит, ему может быть предложена постоянная работа в штате компании. У нас есть такой опыт и ребята вполне оправдывают наши ожидания.
– Какие еще варианты решения кадрового вопроса Вы используете?
– Активно используем «сарафанное радио» и связи для поиска молодых талантливых специалистов. Очень эффективной оказалась принятая в нашей компании программа поощрения сотрудников, оказавших содействие в поиске специалиста нужной квалификации (многие сотрудники нашей компании пришли к нам именно по рекомендации коллег). Очень ценным стало для нас сотрудничество со школой юных геологов Школьного факультета при МГРИ, выпускники которой увлекаются геологией с 11–13 лет и к моменту окончания ВУЗа наряду с хорошей теоретической базой имеют значительный опыт в полях. Также можно и нужно искать кадры на студенческих олимпиадах. В этом году наша компания выступит генеральным спонсором Всероссийской открытой геологической олимпиады «Земля и Человек», а также партнером одного из этапов международного чемпионата по решению кейсов в области горного дела. Будем присматривать талантливую молодежь.
Анализ опыта нашей компании показал, что полноценно в работу технический специалист включается только через год. Поэтому, если новый сотрудник проработает у Вас менее года, то все усилия по его поиску, скорее всего, будут напрасны. И тут возникает вопрос мотивации/развития специалиста, его удержания в команде. Очень редко включение нового человека в рабочий процесс и последующая его работа обходятся без дополнительных инвестиций. Одному необходимо изучение иностранных языков для оперативного решения вопросов с разработчиками ПО. Другому при наличии богатого производственного опыта не хватает навыков работы с современными инструментами.
У нас, например, проводятся регулярное обучение работе с ПО, языковые курсы. Сотрудники нашей компании ездят на внутрикорпоративные международные семинары, посещают выставки и конференции. Обучение и повышение квалификации – это непрерывный процесс. А поскольку сотрудники компании – это движущая сила бизнеса, то отказываясь от инвестиций в их профессиональный рост, работодатели ограничивают развитие компании.
Среди инструментов нематериальной мотивации в нашей компании одним из основных, на мой взгляд, является возможность сотрудников управлять своим временем (гибкость рабочего графика, простота согласования отгулов, возможность удаленной работы). Ориентация команды на достижение поставленного результата, а не на отработку рабочего времени, позволяет находить оптимальный баланс между целями компании и потребностями сотрудника.
На первый взгляд кажется, что в Москве найти сотрудника просто. Но, имея подобный опыт, я могу сказать, что поиск хороших и надежных людей – это сложная задача независимо от того, в каком городе вы находитесь. Формируя требования к кандидату, поставьте себя на его место. Вы готовы работать на этих условиях? Что в этой вакансии будет интересно профессионалу?
Сегодня, когда люди стали мобильнее, решение будет приниматься на основании условий, предлагаемых работодателями.
Так предложите им то, от чего Вы сами не смогли бы отказаться.
