Инвестиции в персонал угледобывающей компании – путь повышения конкурентоспособности ОАО «СУЭК»
А.В. Фомин, кандидат социологических наук, советник директора по персоналу ОАО «СУЭК»
В настоящее время компания ОАО «СУЭК» является лидером по добыче угля в России и одним из крупнейших мировых экспортеров угля. Компания занимает 9-е место в мире по добыче и 5-е место по запасам угля. Это крупнейший актив в России – 18 разрезов, 12 шахт и 3 порта в восьми регионах России, развитая транспортная инфраструктура – собственный вагонный парк и портовые терминалы. На предприятиях СУЭК работают более 34 тыс. человек, объем экспорта собственного угля в 2013 г. составил 39 млн т, международные продажи угля – 42,4 млн т.
СУЭК реализует крупные инвестиционные проекты, направленные на увеличение добычи углей экспортного качества в Кузбассе (шахты «Котинская», №7, «ТалдинскаяЗападная 1 и 2, разрез «Зареченский»); ведет строительство обогатительных фабрик и работы по увеличению пропускной способности Ванинского балкерного терминала (до 21 млн т и более), Мурманского (до 14 млн т по углю) и Малого (до 3.5 млн т) портов; разрабатывает Апсатское месторождение и многое другое.
Любая компания может устойчиво и успешно развиваться только в том случае, если она прибыльна. Это азбучная истина. А для получения прибыли необходимо кроме высокопроизводительной техники и финансовых ресурсов наличие профессионально подготовленного и мотивированного на производительную работу персонала («человеческий капитал »). Работа с персоналом компании направлена на приращение «человеческого капитала», то есть на «выращивание » приверженных делу компании людей, понимающих и разделяющих её цели и ценности и связавших свою судьбу с судьбой компании, профессионально подготовленных и стремящихся к самореализации.
Основная цель работы с персоналом компании заключается в воспитании новой генерации сотрудников, способных эффективно планировать и управлять производственными активами в условиях современных и будущих вызовов. Для привлечения и удержания стабильного персонала работников, особенно в горной отрасли, необходимо продолжительное время. Опыт показывает, что на это уходит 6-10 лет. Если переводить на горную терминологию – это период подготовительных процессов. Почему такие сроки? Первый этап: обучение в колледже или техникуме (3-4 года), или получение высшего инженерного образования по специальности «Горное дело» (5.5 лет). Как правило, этого времени достаточно, чтобы молодой человек смог определиться с готовностью связать свою судьбу с отраслью.
Второй этап: адаптация и работа в компании. В этот период происходит знакомство с ценностями компании и отрасли и определение, остаться в отрасли или нет. По завершении данного периода специалист может работать осознанно и самостоятельно, начинает приносить прибыль компании и представляет для нее особую ценность. На это обычно уходит от 3 до 5 лет. Если сложить минимальные и максимальные значения, то получается период в 6-10 лет.
Естественно, любой работодатель заинтересован в сокращении сроков адаптации и переходе работника в категорию осознанно работающего. Для сокращения этих сроков желательно их перенести в период, когда будущие работники получают не только образование в колледжах, техникумах или высших учебных заведениях, но и устойчивые навыки в профессии, знакомятся с корпоративной культурой и традициями горных компаний. Для этого необходимо тесное сотрудничество с учебными учреждениями как в формировании учебных планов и выстраивании их под задачи компании, так и в формировании компетенций. Компания СУЭК имеет опыт тесного сотрудничества с семью ВУЗами страны, в которых более 450 студентов обучаются по специальности «Горное дело». Есть успехи в этой деятельности, мы значительно продвинулись в сотрудничестве со следующими ВУЗами: МИСиС, НМСУ «Горный», СФУ и особенно КузГТУ. Об этом ВУЗе хочется сказать особо. В 2014 г. совместно с КузГТУ мы сформировали группу по дуальной системе обучения, состоящую из 20 сотрудников компании.
Учебный план построен так, что половину времени группа изучает теорию, а вторую половину – проводит на практике.
Все курсовые и дипломные работы ориентированы на решение реальных задач компании. Мотивация этой группы очень высока, сотрудники обучаются с желанием и интересом, показывая пример студентам, пришедшим получать образование после школьной скамьи. В этом году мы планируем увеличить число студентов, обучающихся по дуальной системе.
Дуальная система хороша для учебных учреждений, находящихся рядом с предприятием, но она приемлема не для всех компаний. В настоящее время совместно с рядом ВУЗов мы прорабатываем возможность адаптации учебных планов в группах по определенным специальностям. Для этого активно участвуем в формировании групп по некоторым специальностям в одном из горных учебных заведений, учитывая потребность компании в будущем в специалистах определенного направления. Это позволит гибко подходить к формированию учебного плана, теоретической и практической части всего курса обучения. Но нам не всегда удается сформировать группу по узкому направлению. Поэтому в те
х регионах, где кроме нас представлены другие компании, планируем договариваться с ними о формировании смешанных групп и участии в разработке и реализации совместных учебных планов.
Для формирования личной заинтересованности специалистов в сохранении и приумножении конкурентоспособности компании, активной позиции по личному профессиональному развитию и росту, эффективному самоуправлению и работе в команде, во всех регионах компании сформированы Советы молодежи. Участвуя в их деятельности, наши сотрудники получают навыки командной работы по решению вопросов, связанных с общественной жизнью в регионе, налаживанию эффективных связей и самореализации. В настоящее время более 800 сотрудников компании участвуют в работе Советов молодежи.
Советы молодежи становятся основой для формирования команд, участвующих в «Горной школе» (подробней на сайте http://www.mining-school.com). Этот проект способствует оценке и развитию личностных и профессиональных компетенций лучших представителей молодежи компании.
Президентская программа подготовки инженерных кадров. Обучение на базе МИСиС
Финальные заседания проводятся ежегодно в одном из регионов компании, популяризирующих бренд и ценности компании, способствующих развитию профессионального и творческого потенциала, навыков командной работы и принятия решений, приобщению участников к необходимости постоянного совершенствования, развитию корпоративного патриотизма и сопричастности к достижениям компании.
В этом мероприятии ежегодно принимают участие более 180 сотрудников компании и 30 студентов ВУЗов и ССУЗов. Почетным гостем «Горной школы-2014« стал Герой труда России, бригадир шахты «Котинская» В.И. Мельник. Сотрудники, проявившие себя, приглашаются к участию в стажировках и конференциях компании. В 2014 г. проект Молодежный научно-практический форум «Горная школа» награжден дипломом 1 степени за победу во Всероссийском конкурсе молодежных разработок и образовательных инициатив в сфере энергетики в номинации: «Лучшие практики российских компаний и организаций ТЭК в области разработки и реализации образовательных, профориентационных и мотивационных проектов для школьников, студентов и молодых специалистов».
Победители «Горной школы» в качестве приза получают возможность обучаться в России и за рубежом по Президентской программе подготовки инженерных кадров.
Обучение предоставляется команде-победительнице и призерам с целью формирования у наиболее перспективных молодых сотрудников активной позиции в развитии компании и расширения границ восприятия профессиональной действительности, знакомства с реальным состоянием дел в современной российской горной науке, расширения профессионального кругозора, мотивации на дальнейший профессиональный рост. В 2014 г. Президентская программа реализована с участием МИСиС, СФУ, сотрудников региональных компаний и головного офиса. Она включала три этапа: повышение квалификации на базе МИСиC; Российская стажировка на базе СФУ; зарубежная стажировка на базе компаний VATTENFALL и TAKRAF (Германия). На реализацию программы было получено софинансирование от государства в размере 900 тыс. руб.
В компании постоянно проводятся стажировки молодых сотрудников, в ходе которых они знакомятся с реалиями производства и жизни, положительным опытом в регионах присутствия компании. Это способствует стимулированию молодежи на постоянный поиск решений по улучшению производства в зоне своей ответственности и их реализации в деятельности компании.
Президентская программа подготовки инженерных кадров. Германия (музей «Феррополис»)
Хорошим стимулом для развития молодых сотрудников служит молодежная конференция, она проводится совместно с одним из профильных ВУЗов. В декабре 2014 г. конференция прошла на базе СФУ. В ее работе приняли участие 127 человек, 39 из них выступили с докладами. Конференция способствует развитию патриотизма и сопричастности к достижениям компании, выстраиванию горизонтальных коммуникаций, обмену улучшениями производства и эффективным производственным опытом, отбору кандидатов для участия в программах, проводимых Корпоративным университетом, подведению итогов работы с молодежью за год. Новое направление в работе компании с молодежью – конкурс инвестиционных идей, направленный на выявление молодых сотрудников, способных к постоянному улучшению производства и умеющих генерировать новые, полезные для развития производства идеи, на стимулирование молодежи компании к постоянному поиску улучшений производства в зоне свой ответственности и реализацию этих улучшений; на постоянное развитие и обучение под решаемую задачу. Положение по конкурсу разрабатывается в тесной связи с Производственным блоком компании.
Также серьезным стимулом является участие победителя конкурса в горной выставке в Китае, в составе делегации Минэнерго в сентябре 2015 г.
В статье рассказано только о части мероприятий, направленных на отбор и удержание молодых специалистов и молодых сотрудников (возраста 26-28 лет) в компании. Опыт показывает, что по достижении данного возраста 80-90% специалистов при перемене места работы остаются в горной отрасли.
Заключение
• Для привлечения в компанию молодежи необходимо активно и постоянно работать со школьниками в регионах присутствия предприятий компании.
• Сократить время адаптации и повысить уровень подготовки приходящих в компанию молодых сотрудников и специалистов можно при взаимовыгодном сотрудничестве с учебными учреждениями всех уровней.
• Удерживание сотрудников в компании возможно путем их активного вовлечения в мероприятия компании, стажировки и конкурсы, а также стимулированием активной жизненной позиции в проектах Советов молодежи.
