Реструктуризация угольной промышленности: очередной этап – преобразование организационной структуры управления предприятием
Ю.Н. Малышев, академик РАН, д-р техн. наук, президент ГГМ им. В.И. Вернадского РАН
В.А. Галкин, д-р техн. наук, профессор, председатель правления, НИИОГР (г. Челябинск)
А.М. Макаров, д-р техн. наук, профессор, исполнительный директор, НИИОГР (г. Челябинск)
Введение
Угледобыча – одна из базовых отраслей промышленности России – 30 лет назад оказалась в самом глубоком кризисе за весь период своего существования. При переходе страны в начале 1990-х годов к рыночной экономике угольные предприятия, неизменно дотировавшиеся государством в течение 75 лет, оказались неспособными самостоятельно вести успешную хозяйственную деятельность в конкурентной среде.
Государство в 1993 г. начало осуществлять реструктуризацию угольной отрасли, подготовившую угольные предприятия, объединения и компании к денежной приватизации и в значительной мере защитившую высвобожденных работников от социальных потрясений [1, 2]. Основными задачами этой реструктуризации было: выделить и поддержать до момента приватизации потенциально жизнеспособные предприятия, обладавшие инвестиционной привлекательностью для новых собственников, способных и готовых привлечь необходимые ресурсы для выведения этих предприятий в ряд жизнеспособных; облегчить интеграцию угледобывающих компаний в международный бизнес; организованно закрыть генетически убыточные и особо травмоопасные шахты; обеспечить социальную защиту высвобожденных работников.
Результаты развития российских угледобывающих предприятий и компаний после их разгосударствления:
• производительность труда промышленно-производственного персонала за 30 лет (по сравнению с наивысшими показателями времен СССР) выросла более чем в 5 раз;
• травматизм за это же время снизился более чем в 10 раз на 1 млн т добываемого угля и в 4 раза на 1000 трудящихся;
• вместо 50% дотаций на тонну добываемого угля государство получает с каждой тонны налоговых платежей более 30% по отношению к себестоимости добычи и переработки угля;
• шахты и разрезы оснащены современным горнодобывающим оборудованием;
• построено больше обогатительных фабрик, чем за весь советский период;
• построены угольные порты и терминалы;
• экспорт угольной продукции вырос более чем в 7 раз, при полном обеспечении внутреннего спроса;
• во многих регионах угольные предприятия стали драйверами их социально-экономического развития.
В то же время:
• производительность труда и заработная плата российских угольщиков отстают более чем в 4 раза от аналогичных показателей американских и австралийских шахтеров;
• при значительном понижении цен на мировом рынке многие российские угольные предприятия и компании становятся убыточными.
Это свидетельствует о необходимости поиска и реализации новых возможностей повышения жизнеспособности российских угледобывающих предприятий.
Сущность реструктуризации
Реструктуризация системы – это перестройка (преобразование) структуры под влиянием факторов внешней либо внутренней среды.
Структура – совокупность устойчивых связей объекта, обеспечивающих его целостность и тождественность самому себе, т.е. сохранение основных свойств при различных внешних и внутренних изменениях [3].
Организационная структура – распределение взаимоотношений, ответственности и полномочий между субъектами организации (предприятие, подразделение, работник), обеспечивающее достижение общих целей организации и целей конкретных субъектов в результате их совместной деятельности.
Рассмотрим более подробно содержание необходимых изменений перечисленных составляющих организационной структуры.
Экономические взаимоотношения субъектов
На первых этапах реструктуризации угольной промышленности России произошло коренное изменение взаимоотношений двух главных субъектов угольного бизнеса – государство позволило частным собственникам стать владельцами предприятий, «хозяином» которых оно было в течение 75 лет. Новые собственники в результате денежной приватизации получили в полное распоряжение мощный промышленный и социально-экономический потенциал, право на использование создаваемой прибыли. Собственники взяли на себя ответственность за безопасность производства и труда, социальную стабильность в угольных регионах, своевременную выплату всех видов налогов. Государство избавилось от убыточных, особо травмоопасных предприятий и острых социальных кризисов, создало условия (законодательную базу) для эффективной деятельности потенциально жизнеспособным предприятиям, активизировало их инвестиционную и инновационную деятельность, осуществляет контроль за обеспечением безопасности производства и труда, экологии угольных территорий.
Относительно невысокая цена приватизированных активов и благоприятные социально-экономические условия позволили активным и амбициозным предпринимателям достаточно быстро развернуть инновационную деятельность, технически и технологически переоснастить производство, провести кадровую селекцию. Все это обеспечило получение указанных выше позитивных результатов. В то же время, после того как прошла эйфория от впечатляющих результатов применения современной высокопроизводительной техники, стала очевидной необходимость дальнейшей реструктуризации – реструктуризации управления угольными предприятиями и компаниями.
Это обусловлено тем, что третий основной субъект угольного предприятия – его персонал – не включен в реальные рыночные экономические отношения. Персонал, считая несправедливым распределение экономических результатов между ним и новыми собственниками, не имеет ярко выраженных интересов к повышению эффективности использования производственных ресурсов и не ощущает угрозы потери жизнеспособности предприятий и своих рабочих мест вследствие недостаточной эффективности своей деятельности. Поэтому персонал предприятий сопротивляется повышению производительности труда (табл. 1) [4, 5, 6, 7, 8].
- Таблица 1 Виды сопротивления работников предприятий повышению производительности труда [4]
![Таблица 1 Виды сопротивления работников предприятий повышению производительности труда [4]](/images/2020/04_2020/018_t1.png)
Успех новых собственников угольных предприятий и компаний базируется на четком понимании и применении ими закона успешности в бизнесе: жизнеспособность предприятия держится на его конкурентоспособности, а конкурентоспособен тот, кто может предлагать более выгодные условия сделки: качество товара (услуги) выше, чем у конкурентов, цена – ниже. Этот рыночный закон действует во внешней среде угледобывающего предприятия, но пока «не включен» в его внутренней экономической среде.
Тем собственникам, кто хочет динамично развивать свой угольный бизнес и дальше, занимать в нем лидирующие позиции в условиях глобальной инновационной экономики, необходимо формировать соответствующую современным условиям рыночную экономическую среду внутри предприятия. То есть довести рыночную экономику, конкуренцию до каждого работника предприятия и каждого рабочего места – должности, процесса, операции, развить внутри предприятия реальный рынок труда.
Рынок труда – экономическое пространство, где результаты труда обмениваются на денежное вознаграждение и другие выгоды.
Рынок труда внутри угледобывающего предприятия (компании) означает, что каждый работник является продавцом своих услуг, а каждый руководитель – бригадир, горный мастер, механик, начальник участка, цеха, службы, отдела, зам. директора и директор – одновременно является и покупателем услуг подчиненных ему работников, уполномоченным собственником.
Основные взаимосвязанные функции рынка труда угледобывающего предприятия (компании) [9] в применении к внутренним экономическим взаимоотношениям его субъектов:
1. Посредническая функция: каждый работник предприятия – продавец своих услуг уполномоченному собственником покупателю – своему руководителю.
2. Ценообразующая функция: возникает благодаря конкуренции внутри предприятия, а также при сравнении с внешними конкурентами: аутсорсерами, подрядчиками и пр.
3. Информационная функция: сравнение сложившихся цен на все виды внутренних услуг, а также сравнение их с ценами на аналогичные услуги других поставщиков, в том числе и на других предприятиях, позволяют каждому работнику сориентироваться в цене и ценности своего труда, его выгодности для предприятия и выгодности предприятия для него.
4. Регулирующая функция: действует через механизм свободных рыночных отношений, когда работник или подразделение (группа, бригада) берутся на взаимовыгодных с предприятием условиях за выполнение гораздо большего, чем средний, объема работ, зачастую – более сложными, чем предусмотрено проектами, планами, сложившимися нормативами, и успешно справляются со своими обязательствами, что повышает ценность этих работников.
5. Стимулирующая (мотивирующая) функция: осуществляется с помощью внутренних цен на предприятии и цен на внешние предложения. Цены «вознаграждают» дополнительным доходом тех работников, кто улучшает производство, повышает качество, производительность и безопасность труда, снижает издержки, что приводит к дополнительной прибыли собственника.
6. Оздоравливающая функция: рыночный механизм хозяйствования «очищает» предприятие от ненужной и неэффективной хозяйственной деятельности. Если работники заблаговременно готовятся к новым, более полезным видам деятельности и на предприятии реализуется стратегия диверсификации производства и труда, тогда очищающая функция не является «жестокой».
Отсутствие внутри предприятия адекватного современным условиям рынка труда обусловливает существование латентных и открытых конфликтов социально-экономических интересов субъектов, приводящих к значительным экономическим потерям, существенному недоиспользованию потенциала работников и возможностей развития предприятия [10, 11].
Ответственность субъектов
Ответственность – обязанность и способность человека отвечать за достижение или не достижение поставленной цели, решение или не решение поставленной задачи, использование или не использование имеющихся возможностей и ресурсов, применение или не применение легитимных или нелегитимных методов и средств.
Ответственность субъекта бывает внешней, вмененной ему уполномоченными органами, и внутренней, взятой на себя субъектом добровольно.
Если субъект, независимо от занимаемой на предприятии должности, берет на себя ответственность за результат своей деятельности большую, чем ему вменяют, тогда этот работник ищет способы получения более ценного результата, чем от него требуют, проявляет разумную инициативу, спокойно и доброжелательно воспринимает критику – как поиск новых возможностей.
Если вмененная работнику ответственность больше взятой им на себя внутренне, он старается избежать этой ответственности и сопряженных с ней неприятностей, не проявляет инициативы, зачастую занимает выжидательную позицию.
Повышение внутренней ответственности у работников позволяет получить в 3–5 раз более ценные результаты в текущей воспроизводственной деятельности и на порядок (в 30–50 и более раз) – в деятельности по развитию.
Полномочия субъектов
Полномочия – право и способность человека распоряжаться ресурсами для реализации своей ответственности по достижению цели деятельности.
На предприятиях, как правило, три вида использования полномочий:
1. Запрещено все, что не вменено и не разрешено всевозможными нормативными документами и приказами.
2. Разрешено все, что не запрещено нормативными документами и приказами.
3. Комбинация первых двух видов.
Каждый вид полномочий является следствием определенных уровней культуры производства, организационной структуры предприятия и профессионализма руководящего состава.
Реальные полномочия работников предприятий, как правило, достаточны, а зачастую избыточны по отношению к целям деятельности, но их эффективное использование ограничено дисбалансом интересов, полномочий и ответственности.
Баланс интересов, полномочий и ответственности субъектов предприятия
Баланс – это вполне определенное соотношение по каждому из указанных факторов между всеми субъектами и между всеми тремя факторами у каждого субъекта, определяющее их взаимоотношения и эффективность взаимодействия.
Направленность основных интересов всех субъектов предприятия совпадает: каждому хочется признания, высокого социального статуса, прибыли (собственник) и доходов (наемные работники), безопасных и комфортных условий труда, перспективы; устойчивого социально-экономического развития и налоговых поступлений (государство). Однако существуют субъективные и объективные причины, обусловливающие различные типы взаимоотношений субъектов предприятия: конфликтные, компромиссные, комплементарные (табл. 2).
- Таблица 2 Субъективные причины (восприятие и оценка результатов), определяющие тип взаимоотношений на предприятии
Объективной стороной причин конфликтных взаимоотношений субъектов предприятия является недостаточность взаимопонимания и понимания ими процессов горного производства в технологическом, техническом, а особенно – в экономическом и организационном аспектах. Конфликтные взаимоотношения дорого обходятся и предприятию, и каждому работнику. Переход от конфликтных взаимоотношений на производстве к компромиссным повышает эффективность в 2–3 раза и снижает травматизм в 6–10 раз; освоение комплементарных взаимоотношений соответственно в 5–6 и 15–50 раз [12, 13, 14, 15].
По оценкам работников одной из лучших угледобывающих компаний России – СУЭК, взаимоотношения и взаимодействие на производстве на 10–30% комплементарны, на 40–60% компромиссны и на 10–50% конфликтны [16]. Это является и следствием, и причиной такой организации производства, когда люди делают ТО, что надо, ТАК, как надо – всего 35%; 15% всех затрат уходит на вредную работу, которую потом приходится переделывать; половина всех затрат идет на работу сомнительного качества [17]. Уверенно чувствуют себя конкурентоспособными (социально-экономическими кредиторами своих предприятий) только 20–30% опрошенных.
Работники, имеющие гораздо более ценные результаты в использовании ресурсов производства, чем в среднем по предприятию, понимают, что они фактически кредитуют и предприятие, и его собственника, но не получают оплаты за свое кредитование. Это значительно снижает их мотивацию к повышению эффективности своей деятельности.
С другой стороны, работники, выполняющие ненужную работу, не подготовленные к более эффективной производственной деятельности, но нуждающиеся в доходах, особенно умело сопротивляются улучшениям производства, ведущим к повышению производительности труда, а значит – и к сокращению численности персонала.![Рисунок. Схема организации взаимодействия субъектов [18]](/images/2020/04_2020/018_7.jpg)
- Рисунок. Схема организации взаимодействия субъектов [18]
Выход из сложившейся ситуации – в достижении баланса интересов, полномочий и ответственности между всеми субъектами предприятия, обеспечивающего комплементарный тип их взаимоотношений и комфортное взаимодействие на основе четкого определения функционалов по всем должностям, ценности и цены результатов труда каждого работника предприятия, развития внутреннего рынка труда.
Схема организации такого взаимодействия приведена на рисунке [18].
Заключение
Реструктуризация угольной промышленности России, выполненная в течение 25 лет, дала значительные социальноэкономические и производственные результаты, отмеченные Премией Правительства РФ [19]. Дальнейшее развитие, обеспечение конкурентоспособности и жизнеспособности угледобывающих предприятий и компаний России в условиях глобальной инновационной экономики делает необходимым проведение следующего этапа реструктуризации угледобычи – преобразования организационной структуры управления предприятиями и компаниями для включения в процесс развития предприятия могучего интеллектуально-делового потенциала его персонала. На этом этапе требуется формирование адекватных современным условиям рыночных экономических отношений и рынка труда внутри предприятий и компаний. Рыночный механизм эффективно очищает предприятия от непроизводительных затрат ресурсов, вынуждает и нацеливает персонал обеспечивать свое право на работу на этом предприятии, перспективу и карьерный рост посредством непрерывного повышения качества, безопасности, производительности и эффективности своей деятельности. Научно-методические основы и практические управленческие инструменты для очередного этапа реструктуризации имеются, дело за системной организацией этой деятельности на каждом предприятии, заинтересованном в своей перспективе.
